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最終更新日:2012年02月01日
解雇は就業規則に則って行われることは既に解説しましたが、就業規則に書かれる一文を、現実に起こった事象に当てはめるという作業は予想以上に困難であり、ときに会社は理不尽なこじつけをもって労働者を解雇することがあります。
以下は就業規則に則った解雇が法的に認められなかったケースです。
■ 解雇事由の正当性を判断するのは会社だけではない
【昭和38年:東鋼橋梁事件】
職場放棄、信用失墜行為等の理由で解雇された労働者が、解雇無効を主張したケース。
当労働者は会社の業務上の指示に従わず職場放棄し、公式立会検査に立ち会わなかったために信用を傷つけられたとして会社から解雇を言い渡されました。
このケースでは、確かに労働者に非があり、さらに就業規則の解雇事由に「従業員が会社の信用を傷つけ、または不名誉となるような行為をした場合は解雇する」と定められていたことから、会社の主張は一見正しくみえますが、重要なのは単に就業規則に解雇事由が明文化されていることではなく、現実に起きた事象と就業規則の解雇事由が完全に当てはまるのか、そしてその判断を会社の裁量だけに任されるのではなく、客観的にみても妥当といえるのかという点です。
結果、この事件の判決では、労働者の行為が当会社の信用を著しく損なったものとは認められず、解雇するには値しないとされています。
もしあなたが、会社から「就業規則第○○条により解雇します」という宣告を受けたなら、まずその解雇事由が事実関係と照らし合わせて適当なのか、またその解雇事由は客観的にみて妥当といえるのかを考えてみて下さい。
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